REKRUTMEN ATAU SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
REFERENSI 1
PENDAHULUAN
Menurut Manullang ( 1989;121), Dalam bab ini fungsi personalia itu meliputi tugas-tugas memperoleh pegawai,memajukan pegawai dan memanfaatkan pegawai namun dalam bab ini kita akan membicarakan tugas pertama yakni memperoleh pegawai. Fungsi memperoleh pegawai meliputi tugas-tugas menganalisa jabatan,menyeleksi pegawai dan memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan. Menerima pegawai untuk bekerja dalam perusahaan memerlikan diketahuinya terlebih dahulu,tempat penarikan atau sumber-sumber pegawai,karenanya dalam bab ini akan kita bicarakan juga sumber-sumber pegawai. Dengan demikian berturut-turut akan dibicarakan: analisa jabatan,sumber-sumber pegawai, seleksi pegawai dan memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan.
ANALISA JABATAN
Manullang (1989;122) berpendapat bahwa pekerjaan merencanakan atau menetapkan kualifikasi seorang pegawain dalam badan usaha modern dilakukan dengan menganalisa jabatan artinya di analisa suatu jabatan sehingga dengan penganalisaan itu dapat di ketahui atau di tentukan orang atau pegawai yang mempunyai kualifikasi bagaimana yang harus memangku jabatan yang di analisa itu. Menganaisa sesuatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu usaha untuk mendapatkan keterangan- keterangan terperinci tentang sesuatu jabatan,terutama mengenai hall-hal sebagai berikut:
1. Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu
2. Wewenang dan tanggung jawab pegawai
3. Perkakas yang di gunakan
4. Kondisi-kondisi pekerjaan
5. Kondisi-kondisi pekerjaan
7. Latihan dan pendidikan yang di butuhan
8. Besarnya upah
9. Lama jam kerja,kemungkinan promosi
10. Dan Lain-lain
Menurut manullang (1989’122) Ada 3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapan kualifikasi seorang pegawai yang akan memangku sesuatu jabatan. Dengan kata lain 3 metode pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat tertentu.
Ketiga cara tersebut adalah :
1. Penyusunan daftar pertanyaan
2. Mengintervew petugas
3. Mengadakan penilaian oleh penganalisaan jabatan
Dengan cara yang pertama maka sesuatu jabatan di analisa dengan mengirimkan daftar pertanyaan kepadan pejabat-pejabat yang bersangkutan. Misalnya bila kita ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan kasir,maka kita kirimkan suatu rentetan pertanyaan kepada pemangku jabatan kasir dalam bentuk jabatan tertulis (Manullang, 1989;122).
Dengan cara kedua, maka sesuatu jabatan di analisa jabatan dengan mengintervew langsung pejabat jabatan yang ingin di analisa,atau orang-orang yang faham tentang jabatan itu. Yang di sebut terakhir ini misalnya atasan pemangku jabatan yang ingin di analisa atau orang-orang lain. Suatu hal yang perlu di jaga dalam metode wawancara ini ialah agar pegawai yang bertugas mewawancarai benar-benar memperhatahankan objektifitas (Manullang, 1989;123)
Hampir mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara terakhir ini kualifikasi pejabat tertentu di tentukan dengan jalan peninjauan langsung ketempat dimana si pegawai bertugas dan menhgajukan pertanyaan bila perlu. Dengan pengamatan dan sekedar pertanyaan itu,si penganalisa,dapat menetapkan kuaifikasi pejabat jabatan tertentu.
SUMBER – SUMBER PEGAWAI
Menurut Manullang (1989;123), Ada berbagai macam sumber pegawai bagi perusahaan dan efektif tidaknya masing-masing sumber itu,tergantung pada letak perusahaan itu, jenis perusaan dan jenis jabatan yang akan di isi.
Sumber – sumber pegawai bagi suatu perusahaan dapat di golongkan atas sumber- sumber sebagai berikut :
1. Dari dalam perusaan itu sendiri
2. Teman-teman pegawai perusahaan
3. Jawatan penempatan tenaga
4. Lembaga – lembaga pendidikan
5. Melalui advertansi
6. Sumber – sumber lain
Salah satu sumber pegawai yang penting bagi suatu perusahaan adalah cara pegawai dari perusahaan itu sendiri ini berarti bahwa bila perusahaan membutuhkan tenaga baru atau bila suatu jabatan dalam perusaan lowong , maka pegawai – pegawai dari perusahaan itulah yang dipiih untuk memangku jabatan yang lowong itu. Tinadakan ini lazim disebut : “promotion from within. Mempromosikan pegawai untuk memangku jabatan yang setingkat lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi – segi yang positif. Hal ini terutama akan mempertinggi efisiensi pegawai dan moral pegawai perusahaan. Namun demikian, ada pula yang menolak penggunaan pemmasukan ide dari luar. Karenanya agar supaya kemungkinan itu tetap ada , kedua pendapat itu harus dikawinkan. Tegasnya,bila terdapat pegawai yang cakap dalam perusahaan untuk memangku jabatan yang lowong maa diberikan kesempatan pertama kepadanya untuk memangku jabatan tersebut dan hanya pada keadaan sebaliknya di buka pintu untuk menarik pegawai dari luar perusahaan untuk mengisi jabatan yang lowong itu (Manullang, 1989;124).
Teman-teman pegawai perusahaan, merupakan sumber pegawai yang penting pula. Hal ini bukan saja membawa kebaikan kepada pegawai perusahaan tetapi pula bagi perusahaan itu sendiri. Terdapatnya hubungan baik sebelumnya anatara para pegawai perusahaan, cenderung merealisir kerja sama yang sebaik-baiknya anatara pegawai perusahaan sehingga memudahkan pengrealisasian tujuan perusahaan.
Jawatan penempatan tenaga penting pula artinya sebagai sumber pegawai bagi perusahaan pada sumber semacam ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan, yakni terdidik,ahli dan lain sebagainya. selain dari pada itu,karena badan seperti ini tidak bertujuan untuk mencari keuntungan,maka biaya yang dike;uarkan oleh perusahaan untuk mencari tenaga kerja dengan bantuan badan ini relative murah. Di Indonesia,badan seperti ini belum men-suplay tenaga ahli seperti sarjana (Manullang, 1989;125).
Advertansi, tanpa memperhatiukan variasinya,sering pula dipergunakan oleh perusahaan sebagai pendapat untu menarik tenaga kerja yang dibutuhkannya. Dengan penyusunan kata-kata yang menarik dan advertensi, bukan saja dapat menarik tenaga kerja dari tempat yang jauh tetapi juga dapat menarik tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman. Lebih-lebih lagi bila perusahaan membutuhan tenaga kerja dalam jumlah besar,bantuan dari advertensi sangat besar sekali.
Selain dari kelima pegawai tersebut masih ada lagi sumber- sumber pegawai yang lain seperti organisasi buruh,lingkungan pertanian,terutama pada masa paceklik dan tenaga- tenaga kerja yang di sediakan pada masa- masa imigrasi. Tenaga – tenaga kerja seperti ini harus mendapatkan perhatian mosalnya mengadakan pencatatan tentang diri mereka sehingga bila perusahaan membutuhkan tenaga mereka dapat segera mengadakan hubungan dengan mereka.
SELEKSI PEGAWAI
Menurut Manullang (1989;126) seleksi pegawai dijalankan oleh perusahaan modern,bila kedua pokok di atas sudah di tetapkan. Jadi pertama-tama sudah di tetapkan kualifikasi pegawai yang di butuhkan dan kemudian sudah di tentukan sumber sumber pegawai yang diperlukan. Tenaga – tenaga kerja yang diperlukan dari berbagai macam sumber pegawai itu belum tentu cocok dengan tenaga yang di butuhkan oleh perusahaan. Karenanya seleksi pegawai harys dilaksanakan, agar benar benar pegawai yang di terima bekerja dalam perusahaan adalah pegawai pegawai yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang di pangkunya. Pada umumnya proses seleksi pegawai itu adalah sebagai berikut :
1. Pengisian formulir-formulir
2. Tes psikology
3. Wawancara
4. Referensi
Manullang (1989;126) juga berpendapat bahwa pada fase pertama,calon – calon pegawai yang di sediakan oleh berbagai sumber pegawai tadi, oleh perusahaan (basgian urusaqn pegawai) di minta mengisi fprmulir isian yang di sediakan oleh perusahaan. Formulir isian itu memuat untuk di isi keterangan – keterangan mengenai hal-hal sebagai berikut :
1. Keterangan pengenal seperti: nama,alamat dan no telpon
2. Keterangan perorangan seperti kawin, belum kawin,umur ,tanggungan,jumlah saudara,tempat dan alamat orang tua.
3. Keterangan fisik seperti : tinggi,berat badan,kesehatan,cacat dan sebagainya
4. Pendidikan
5. Pengalaman
6. Keterangan lain-lain seperti hobby,keanggotaan dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut manullang (1989;126/127), Sesudah fase pertama di atas maka proses seleksi itu di ikutu oleh fase berikutnya yakni menyeleksi pegawai dengan seleksi psikologi. Seleksi psikologis ini sungguh pun sudah diterapkan pada perusahaan –perusahaan modern di Negara yang sudah maju. Namun masih terbatas pemakaiannya terlebih di Negara- Negara yang sudah maju. Hal ini terutama di sebabkan oleh hal hal yang sebagai berikut :
1. Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologis itu adalah alat tenis tinggi yang hanya bernilai pada mereka yang terlatih atau ahli
2. Tidak tersediannya tenaga ahli untuk menerapkannya terlebih lebih dalam perusahaan kecil
3. Umumnya para calon calon pegawai memandang test psikologi itu dengan penuh syak wasangka
4. Belum dapat dibuktukan manfaatnya dengan sejelas-jelasnya
Sesudah seleksi-seleksi dengan tes psikologi , maka pada fase berikutnya calon pegawai di interview yakni di adakan suatu wawancara antara seorang peng interview yang terlatih dengan calon pegawai. Pengintervew mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah di persiapkan terlebih dahulu dengan maksud untuk mengetahui apakah calon pegawai itu memiliki kualifikasi kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan dari jabatan yang kelak akan di pangkunya. Dalam mengadakan wawancara ha yang utama yang perlu di perhatikan ialah bagaimana menafsirkan fakta fakta yang di perlukan dari calon pegawai sehingga sungguh sungguh terjamin objektivitas ( Manullang, 1989;128).
Menurut manullang (1989;129), Wawancara modern sering pula disebutkan wawancara berencana mengandung 5 pokok hal :
1. Orang yang bertugas menginterveiu bekerja atas dasar kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan
2. Si penginterview mengetahui pertanyaan apa yang akan di ajukannya, artinya telah di rencanakan terlebih dahulu apa yang akan di tanyakan kepada calon pegawai.
3. Orang yang bertugas manginterview telah mendapat latian dalam teknik menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview, memiliki sifat-sifat obyektif dalam menginterpretasikan dan menilai keterangan-keterangan yang di peroleh dari calon pegawai.
5. Orang bertugas menginterview adalah ahli dalam soal menginterview .
ketika tiga fase di atas, maka fase terakhir dalam seleksi itu ialah meminta referensi dari calon pegawai menunjuk beberapa orang, baik pegawai perusahaan ataupun orang-orang diluar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannya dan lain sebagainya. keterangan tersebut dapat berupa lisan, akan tetapi lebihbaik berupa tulisan.
Referensi seperti ini dapat pula diperoleh dari badan usaha dimana calon pegawai sebelumnya sudah bekerja. Penggunaan referensi untuk keperluan pegawai harus benar-benar dicek kebenarannya, sebab pada umumnya adalah lebih mudah memberikan keterangan yang baik daripada keterangan yang sebaliknya.
Proses seleksi seperti tersebut di atas pada banyak perusahaan, sering di awali atau di akhiri dengan seleksi kesehatan calon pegawai. Ada yang berpendapat bahwa seleksi kesehatan sebaiknya di dahulukan, dengan alas an pengurangan pemborosan waktu dan biaya. Pada fase ini, pernyataan sehat dan cacat harus dibedakan. Seorang calon yang cacat tidak selalu berarti tidak sehat. Terlebih lagi dalam tarap kemajuan sekarang, seorang calon yang cacat dapat dipekerjakan pada jabatan-jabatan tertentu dalam perusahaan. Hal ini berhubungan erat dengan kualifitas pegawai yang dicantumkan dalam analisa suatu jabatan ( Manullang, 1989;129).
Bila ternyata calon pegawai lulus dalam proses seleksi yang bersangkutan, ini berarti bahwa calon tersebut dapat diterima menjadi pegawai perusahaan.
MEMPERKENALKAN PEGAWAI
Menurut manullang (1989;130), Di muka telah dijelaskan proses seleksi pegawai. Oleh beberapa penulis dinyatakan, bahwa Pokok pembicaraan sekarang merupakan tahap berikutnya dalam proses seleksi. Penulis
Tidak menganut pendapat demikian.Bila tindakan memperkenalkan pegawai dianggap sebagai salah satu tahap dalam fase ini mempunyaiperanan dalam perusanetapan diterima tidaknya calon pegawai menjadi pegawai perusahaan. Kenyataan adalah sebaliknya,modus tindakan memperkenalkan pegawai bukankah satu safe dalam proses seleksi pegawai. Memperkenalkan pegawai ke dalam peruahaan berarti mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima bekerja dalam perusahaan.Untuk mencapai maksud ini,selain harus diberikan gambaran keseluruhan kepada pegawai baru itu,ia pula harus perkenalkan kepada pekerja-pekerja lain dalam perusahaan dan suasana kekakuan harus dicairkan.
Memberikan gambaran keseluruhan berarti memberikan penjelasan kepada pegawai baru,terutama dalam hal-hal
Sebagaiberikut:
1.Sejarah perusahaan
2.Barang – barang yang dihasilkan perusahaan
3.Stuktur organisasi perusahaan
4.Tata kerja dalam perusahaan
5.Pedoman – pedoman tentang kesejahteraan pegawai
6.Pedoman – pedoman tentang kemungkinan promosi
7.Dan lain sebagainya
Pemberian penjelasan akan hal-hal tersebut di atas adalah perlu, sebab pada umumnya pegawai-pegawai yang baru mulai bekerja pada sesuatu badan usaha mengandung pertanyaan-pertanyaan pada dirinya, yang perlu segera mendapatkan penjelasan. Selanjutnya, memperkenalkan pegawai baru kepada teman-temannya dia menjadi pegawai perusahaan. Pada hari-hari berikutnya, atasannya langsung harus berusaha agar hubunganya dengan pegawai baru itu tetap terpelihara baik dan tidak terdapat suasana kekakuan. Ini dapat di realisasikan dengan mengadakan pertemuan berkala secara informal antara atasan langsung dengan pegawai baru. Tujuan pertemuan semacam ini, selain bermaksud untuk mengetahui lebih baik pegawai tersebut, juga dimaksudkan untuk memperhatikan masalah penyesuian diri pegawai baru tersebut.
Sehubungan erat dengan ketiga langkah dalam proses memperkenalkan pegawai baru seperti tersebut di atas, maka kepada setiap pegawai baru harus diberikan tugas yang jelas, sehingga ia mengerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya dan kebijaksanaan yang bagaimana yang akan di tempuhnya untuk menyelesaikan tugas itu. Bila tugas itu sudah dilaksanakannya, maka atasannya haruslah memberikan penghargaan atau kecaman yang konstruktip kepada pelaksanaan tugas itu. Kecaman atau penghargaan harus ditujukan bukan kepada orangnya, akan tetapi ditujukan pada pelaksanaan tugas itu. Dengan kata lain kecaman atau penghargaan tidak boleh pada pribadi pegawai baru itu. Sedapat mungkin pegawai baru itu harus tetap merasa bahwa pipinan menaruh kepercayaan pada dirinya, tidak menjadi soal bagaimanapun hasil pekerjaannya. Perasaan yang demikian itu adalah perlu untuk mendorong dia berbuat lebih baik pada hari-hari yang akan dating.
Masa memperkenalkan pegawai baru kedalam perusahaan berkisar antara seminggu sampai dua bulan. Masa semacam ini tidaklah sama dengan masa percobaan, sebab jenis terakhir ini mengandung arti bahwa pegawai tersebut belum mendapat keputusan diterima tidaknya menjadi pegawai perusahaan ( Manullang, 1989;131).
Dikutip dari buku yang berjudul “ dasar-dasar manajemen “
Oleh DRS.M.Manullang halaman 121-131.
REFERENSI 2
Menurut Stephen P. Robins dan Mary Coulter (2010;270), Rekrutmen sebagian organisasi memiliki pendekatan menarik dalam mencari tenaga kerja. Sebagai contoh tim rekrutmen southweast Airlines menyebarkan kantong muntah slogan “muak dengan pekerjaan anda?” di bursa kerja. Untuk mencari kandidat dari disiplin ilmu computer dan tehnik yang berkualitas, google mengadakan google games, yang diselenggarakan sehari penuh berupa kompetisi untuk tim mahasiswa dikampus perusahaan. Kantor akuntan Deloitte dan Touche menggagas Deloitte film festival untuk memutar film yang diproduksi oleh para karyawan tentang “kehidupan” Deloitte yang akan di putar selama merekrut calon karyawan di kampus.
Menurut Stephen P. Robins dan Mary Coulter (2010;270-271),
| SUMBER | KEUNGGULAN | KELEMAHAN |
| Internet Rujukan Karyawan Website Perusahan Rekrutmen melalui Kampus Organisasi Rekrutmen Profesioal | Menjangkau banyak kalangan; bias mendapat umpan balik langsung. Mengetahui tentang seluk-beluk organisasi dari karyawan-karyawan yang merujuknya; bias memberikan kandidat potensial karena rujukan yang baik mencerminkan yang merekomendasian. Distribusinya luas; bias ditargetkan kepada kelompok tertentu. Banyak kandidat yang berpusat di satu tempat. Mengetahui dengan baik tantangan dan kebutuhan industry. | Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Mungkin tidak akan menambah keragaman dan bauran karyawan. Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Sedikit berkomitmen pada organisasi yang spesifik. |
Meskipun rekrutmen secara online sudah popular dan memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi para pelamar secara cepat dan murah,kualitas pelamar mungkin tidak sebagus seperti yang ditemukan dengan menggunakan rekrutmen lainnya. Riset telah menunjukan bahwa rujukan dari karyawan biasanya menghasilkan kandidat terbaik. Mengapa? Karena kariwan yang ada mengetahui pekerjaannya dan mengenal baik orang yang direkomendasikan, mereka cenderung merujuk pelamar yang sangat berkualitas. Selain itu kariawan yang ada juga sering kali merasa bahwa reputasinya sedang berada di uung tanduk dan merujuk seseorang hanya ketika mereka begitu percaya diri bahwa orang tersebut tidak akan membuatnya terlihat buruk.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;271),
Seleksi adalah langkah selanjutnya dalam proses MSDM. Yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut. Manajer harus memilih dengan cermat karena kesalahan penerimaan dapat menimbulkan implikasi yang signifikan. Sebagai contoh, seorang pengemudi di Fresh Direct, took kelntong inline yang mengantarkan makanan kepada penghuni apartemen di New York, dituntut dan akhirnya dinyatakan bersalah atas tindakan menguntit dan mengusik pelanggan wanita.
Apa itu seleksi? Seleksi melibatkan perkiraan pelamar mana yang akan berhasil jika diterima. Sebagai contoh, ketika merekrut tenaga penjualan, proses seleksinya harus memperkirakan pelamar mana yag akan menghasilkan volume penjualan yang tinggi.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272)
Suatu keputusan di anggap benar apabila pelamar tersebit diperkirakan akan berhasil dan terbukti berhasil dalam pekerjaannya, atau jika pelamar diperkirakan tidak akan berhasil dan tidak diterima. Dalam kasus pertama organisasi telah menerima dengan baik, sementara dalam kasus kedua organisasi telah menolak dengan baik.
Akan muncul masalah apabila kesalahan saat menolak kandidat yang mungkin berkinerja baik dalam pekerjaannya atau menerima mereka yang pada akhirnya berkinerja buruk. Masalah-masalah ini berdampak signifikan. Berdasarkan situasi regulasi dan kebijakan hokum MSDM yang berlaku saat ini, kesalahan penolakan bias memakan biaya lebih banyak ketimbang melakukan penyaringan tambahan untuk mendapatkan kandidat yang layak. Mengapa? Karena hal ini bias berujung pada tuntutan hukum terkait dengan diskriminasi, terutama jika pelamar yang berasal dari golongan minoritas ditolak secara idak proposional. Disi lain biaya melakukan kesalahan penerimaan meliputi biaya pelatihan karyawan, keuntungan yang hilang Karen inkompetensi karyawan tersebut,biaya pemutusan hubungan kerja dan biaya tambahan dari rekrutmen dan penyaringan karyawan pengganti.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272),
Validitas dan Reliabilitas agar suatu perangkat seleksi menjadi valid, harus ada hubungan nyata antara perangkat seleksi tersebut dan beberapa criteria yang relevan. Perangkat seleksi yang andal mengukur hal yang sama secara konsisten. Dalam sebuah tes yang andal, skor individu siapapun harus konsisten sepanjang waktu, dengan asumsi bahwa karakteristik yang di ukur bersifat stabil. Perangkat seleksi yang kurang andal tidak akan efektif
Jenis-jenis Alat Seleksi. Alat seleksi paling terkenal meliputi formulir aplikasi, tes tertulis, dan simulasi kinerja, wawancara, investigasi latar belakang pelamar dan dalam beberapa kasus, pemeriksaan fisik
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272-273),
| Formulir Aplikasi Tes Tulis Tes Simulasi Kerja Wawancara Investigasi Latar Belakang Pemeriksaan Fisik | · Digunakan secara universal · Paling berguna dalam menghimpun informasi · Dapat memprediksi kinerja pekerjaan tetapi tidak mudah untuk menghasilkan karyawan yang berkinerja baik · Harus terkait dengan pekerjaan · Meliputi tes intelijensia,kemampuan,bakat,kepribadian dan minat · Cukup popular( mis:tes kepribadian dan tes kemampuan) · Menjai predictor yang baik untuk posisi pengawas · Menggunakan perilaku pekerjaan yang actual · Sampling pekerjaan-menguji pelamar dalam tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan; layak dilakukan bagi pekerjaan yang terstandardisasi atau rutin · Menjadi pusat penelitian-simulasi pekerjaan; layak dalam mengevaluasipotensi manajerial · Digunakan secara universal · Harus mengetahui tentang perihal apa yang bias dan tidak bias ditanyakan · Dapat berguna bagi posisi manajerial · Digunakan dalam memverifikasi data aplikasi-menjadi informasi yang berharga · Digunakan dalam memverifikasi referensi-bukan merupakan sumber informasi yang berharga · Dugunakan dala pekerjaan yang menuntut tampilan fisik tertentu · Biasanya digunakan untuk tujuan yang berkaitan dengan asuransi |
