REKRUTMEN ATAU SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
REFERENSI 1
PENDAHULUAN
Menurut Manullang ( 1989;121), Dalam bab ini fungsi personalia itu meliputi tugas-tugas memperoleh pegawai,memajukan pegawai dan memanfaatkan pegawai namun dalam bab ini kita akan membicarakan tugas pertama yakni memperoleh pegawai. Fungsi memperoleh pegawai meliputi tugas-tugas menganalisa jabatan,menyeleksi pegawai dan memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan. Menerima pegawai untuk bekerja dalam perusahaan memerlikan diketahuinya terlebih dahulu,tempat penarikan atau sumber-sumber pegawai,karenanya dalam bab ini akan kita bicarakan juga sumber-sumber pegawai. Dengan demikian berturut-turut akan dibicarakan: analisa jabatan,sumber-sumber pegawai, seleksi pegawai dan memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan.
ANALISA JABATAN
Manullang (1989;122) berpendapat bahwa pekerjaan merencanakan atau menetapkan kualifikasi seorang pegawain dalam badan usaha modern dilakukan dengan menganalisa jabatan artinya di analisa suatu jabatan sehingga dengan penganalisaan itu dapat di ketahui atau di tentukan orang atau pegawai yang mempunyai kualifikasi bagaimana yang harus memangku jabatan yang di analisa itu. Menganaisa sesuatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu usaha untuk mendapatkan keterangan- keterangan terperinci tentang sesuatu jabatan,terutama mengenai hall-hal sebagai berikut:
1. Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu
2. Wewenang dan tanggung jawab pegawai
3. Perkakas yang di gunakan
4. Kondisi-kondisi pekerjaan
5. Kondisi-kondisi pekerjaan
7. Latihan dan pendidikan yang di butuhan
8. Besarnya upah
9. Lama jam kerja,kemungkinan promosi
10. Dan Lain-lain
Menurut manullang (1989’122) Ada 3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapan kualifikasi seorang pegawai yang akan memangku sesuatu jabatan. Dengan kata lain 3 metode pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat tertentu.
Ketiga cara tersebut adalah :
1. Penyusunan daftar pertanyaan
2. Mengintervew petugas
3. Mengadakan penilaian oleh penganalisaan jabatan
Dengan cara yang pertama maka sesuatu jabatan di analisa dengan mengirimkan daftar pertanyaan kepadan pejabat-pejabat yang bersangkutan. Misalnya bila kita ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan kasir,maka kita kirimkan suatu rentetan pertanyaan kepada pemangku jabatan kasir dalam bentuk jabatan tertulis (Manullang, 1989;122).
Dengan cara kedua, maka sesuatu jabatan di analisa jabatan dengan mengintervew langsung pejabat jabatan yang ingin di analisa,atau orang-orang yang faham tentang jabatan itu. Yang di sebut terakhir ini misalnya atasan pemangku jabatan yang ingin di analisa atau orang-orang lain. Suatu hal yang perlu di jaga dalam metode wawancara ini ialah agar pegawai yang bertugas mewawancarai benar-benar memperhatahankan objektifitas (Manullang, 1989;123)
Hampir mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara terakhir ini kualifikasi pejabat tertentu di tentukan dengan jalan peninjauan langsung ketempat dimana si pegawai bertugas dan menhgajukan pertanyaan bila perlu. Dengan pengamatan dan sekedar pertanyaan itu,si penganalisa,dapat menetapkan kuaifikasi pejabat jabatan tertentu.
SUMBER – SUMBER PEGAWAI
Menurut Manullang (1989;123), Ada berbagai macam sumber pegawai bagi perusahaan dan efektif tidaknya masing-masing sumber itu,tergantung pada letak perusahaan itu, jenis perusaan dan jenis jabatan yang akan di isi.
Sumber – sumber pegawai bagi suatu perusahaan dapat di golongkan atas sumber- sumber sebagai berikut :
1. Dari dalam perusaan itu sendiri
2. Teman-teman pegawai perusahaan
3. Jawatan penempatan tenaga
4. Lembaga – lembaga pendidikan
5. Melalui advertansi
6. Sumber – sumber lain
Salah satu sumber pegawai yang penting bagi suatu perusahaan adalah cara pegawai dari perusahaan itu sendiri ini berarti bahwa bila perusahaan membutuhkan tenaga baru atau bila suatu jabatan dalam perusaan lowong , maka pegawai – pegawai dari perusahaan itulah yang dipiih untuk memangku jabatan yang lowong itu. Tinadakan ini lazim disebut : “promotion from within. Mempromosikan pegawai untuk memangku jabatan yang setingkat lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi – segi yang positif. Hal ini terutama akan mempertinggi efisiensi pegawai dan moral pegawai perusahaan. Namun demikian, ada pula yang menolak penggunaan pemmasukan ide dari luar. Karenanya agar supaya kemungkinan itu tetap ada , kedua pendapat itu harus dikawinkan. Tegasnya,bila terdapat pegawai yang cakap dalam perusahaan untuk memangku jabatan yang lowong maa diberikan kesempatan pertama kepadanya untuk memangku jabatan tersebut dan hanya pada keadaan sebaliknya di buka pintu untuk menarik pegawai dari luar perusahaan untuk mengisi jabatan yang lowong itu (Manullang, 1989;124).
Teman-teman pegawai perusahaan, merupakan sumber pegawai yang penting pula. Hal ini bukan saja membawa kebaikan kepada pegawai perusahaan tetapi pula bagi perusahaan itu sendiri. Terdapatnya hubungan baik sebelumnya anatara para pegawai perusahaan, cenderung merealisir kerja sama yang sebaik-baiknya anatara pegawai perusahaan sehingga memudahkan pengrealisasian tujuan perusahaan.
Jawatan penempatan tenaga penting pula artinya sebagai sumber pegawai bagi perusahaan pada sumber semacam ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan, yakni terdidik,ahli dan lain sebagainya. selain dari pada itu,karena badan seperti ini tidak bertujuan untuk mencari keuntungan,maka biaya yang dike;uarkan oleh perusahaan untuk mencari tenaga kerja dengan bantuan badan ini relative murah. Di Indonesia,badan seperti ini belum men-suplay tenaga ahli seperti sarjana (Manullang, 1989;125).
Advertansi, tanpa memperhatiukan variasinya,sering pula dipergunakan oleh perusahaan sebagai pendapat untu menarik tenaga kerja yang dibutuhkannya. Dengan penyusunan kata-kata yang menarik dan advertensi, bukan saja dapat menarik tenaga kerja dari tempat yang jauh tetapi juga dapat menarik tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman. Lebih-lebih lagi bila perusahaan membutuhan tenaga kerja dalam jumlah besar,bantuan dari advertensi sangat besar sekali.
Selain dari kelima pegawai tersebut masih ada lagi sumber- sumber pegawai yang lain seperti organisasi buruh,lingkungan pertanian,terutama pada masa paceklik dan tenaga- tenaga kerja yang di sediakan pada masa- masa imigrasi. Tenaga – tenaga kerja seperti ini harus mendapatkan perhatian mosalnya mengadakan pencatatan tentang diri mereka sehingga bila perusahaan membutuhkan tenaga mereka dapat segera mengadakan hubungan dengan mereka.
SELEKSI PEGAWAI
Menurut Manullang (1989;126) seleksi pegawai dijalankan oleh perusahaan modern,bila kedua pokok di atas sudah di tetapkan. Jadi pertama-tama sudah di tetapkan kualifikasi pegawai yang di butuhkan dan kemudian sudah di tentukan sumber sumber pegawai yang diperlukan. Tenaga – tenaga kerja yang diperlukan dari berbagai macam sumber pegawai itu belum tentu cocok dengan tenaga yang di butuhkan oleh perusahaan. Karenanya seleksi pegawai harys dilaksanakan, agar benar benar pegawai yang di terima bekerja dalam perusahaan adalah pegawai pegawai yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang di pangkunya. Pada umumnya proses seleksi pegawai itu adalah sebagai berikut :
1. Pengisian formulir-formulir
2. Tes psikology
3. Wawancara
4. Referensi
Manullang (1989;126) juga berpendapat bahwa pada fase pertama,calon – calon pegawai yang di sediakan oleh berbagai sumber pegawai tadi, oleh perusahaan (basgian urusaqn pegawai) di minta mengisi fprmulir isian yang di sediakan oleh perusahaan. Formulir isian itu memuat untuk di isi keterangan – keterangan mengenai hal-hal sebagai berikut :
1. Keterangan pengenal seperti: nama,alamat dan no telpon
2. Keterangan perorangan seperti kawin, belum kawin,umur ,tanggungan,jumlah saudara,tempat dan alamat orang tua.
3. Keterangan fisik seperti : tinggi,berat badan,kesehatan,cacat dan sebagainya
4. Pendidikan
5. Pengalaman
6. Keterangan lain-lain seperti hobby,keanggotaan dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut manullang (1989;126/127), Sesudah fase pertama di atas maka proses seleksi itu di ikutu oleh fase berikutnya yakni menyeleksi pegawai dengan seleksi psikologi. Seleksi psikologis ini sungguh pun sudah diterapkan pada perusahaan –perusahaan modern di Negara yang sudah maju. Namun masih terbatas pemakaiannya terlebih di Negara- Negara yang sudah maju. Hal ini terutama di sebabkan oleh hal hal yang sebagai berikut :
1. Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologis itu adalah alat tenis tinggi yang hanya bernilai pada mereka yang terlatih atau ahli
2. Tidak tersediannya tenaga ahli untuk menerapkannya terlebih lebih dalam perusahaan kecil
3. Umumnya para calon calon pegawai memandang test psikologi itu dengan penuh syak wasangka
4. Belum dapat dibuktukan manfaatnya dengan sejelas-jelasnya
Sesudah seleksi-seleksi dengan tes psikologi , maka pada fase berikutnya calon pegawai di interview yakni di adakan suatu wawancara antara seorang peng interview yang terlatih dengan calon pegawai. Pengintervew mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah di persiapkan terlebih dahulu dengan maksud untuk mengetahui apakah calon pegawai itu memiliki kualifikasi kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan dari jabatan yang kelak akan di pangkunya. Dalam mengadakan wawancara ha yang utama yang perlu di perhatikan ialah bagaimana menafsirkan fakta fakta yang di perlukan dari calon pegawai sehingga sungguh sungguh terjamin objektivitas ( Manullang, 1989;128).
Menurut manullang (1989;129), Wawancara modern sering pula disebutkan wawancara berencana mengandung 5 pokok hal :
1. Orang yang bertugas menginterveiu bekerja atas dasar kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan
2. Si penginterview mengetahui pertanyaan apa yang akan di ajukannya, artinya telah di rencanakan terlebih dahulu apa yang akan di tanyakan kepada calon pegawai.
3. Orang yang bertugas manginterview telah mendapat latian dalam teknik menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview, memiliki sifat-sifat obyektif dalam menginterpretasikan dan menilai keterangan-keterangan yang di peroleh dari calon pegawai.
5. Orang bertugas menginterview adalah ahli dalam soal menginterview .
ketika tiga fase di atas, maka fase terakhir dalam seleksi itu ialah meminta referensi dari calon pegawai menunjuk beberapa orang, baik pegawai perusahaan ataupun orang-orang diluar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannya dan lain sebagainya. keterangan tersebut dapat berupa lisan, akan tetapi lebihbaik berupa tulisan.
Referensi seperti ini dapat pula diperoleh dari badan usaha dimana calon pegawai sebelumnya sudah bekerja. Penggunaan referensi untuk keperluan pegawai harus benar-benar dicek kebenarannya, sebab pada umumnya adalah lebih mudah memberikan keterangan yang baik daripada keterangan yang sebaliknya.
Proses seleksi seperti tersebut di atas pada banyak perusahaan, sering di awali atau di akhiri dengan seleksi kesehatan calon pegawai. Ada yang berpendapat bahwa seleksi kesehatan sebaiknya di dahulukan, dengan alas an pengurangan pemborosan waktu dan biaya. Pada fase ini, pernyataan sehat dan cacat harus dibedakan. Seorang calon yang cacat tidak selalu berarti tidak sehat. Terlebih lagi dalam tarap kemajuan sekarang, seorang calon yang cacat dapat dipekerjakan pada jabatan-jabatan tertentu dalam perusahaan. Hal ini berhubungan erat dengan kualifitas pegawai yang dicantumkan dalam analisa suatu jabatan ( Manullang, 1989;129).
Bila ternyata calon pegawai lulus dalam proses seleksi yang bersangkutan, ini berarti bahwa calon tersebut dapat diterima menjadi pegawai perusahaan.
MEMPERKENALKAN PEGAWAI
Menurut manullang (1989;130), Di muka telah dijelaskan proses seleksi pegawai. Oleh beberapa penulis dinyatakan, bahwa Pokok pembicaraan sekarang merupakan tahap berikutnya dalam proses seleksi. Penulis
Tidak menganut pendapat demikian.Bila tindakan memperkenalkan pegawai dianggap sebagai salah satu tahap dalam fase ini mempunyaiperanan dalam perusanetapan diterima tidaknya calon pegawai menjadi pegawai perusahaan. Kenyataan adalah sebaliknya,modus tindakan memperkenalkan pegawai bukankah satu safe dalam proses seleksi pegawai. Memperkenalkan pegawai ke dalam peruahaan berarti mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima bekerja dalam perusahaan.Untuk mencapai maksud ini,selain harus diberikan gambaran keseluruhan kepada pegawai baru itu,ia pula harus perkenalkan kepada pekerja-pekerja lain dalam perusahaan dan suasana kekakuan harus dicairkan.
Memberikan gambaran keseluruhan berarti memberikan penjelasan kepada pegawai baru,terutama dalam hal-hal
Sebagaiberikut:
1.Sejarah perusahaan
2.Barang – barang yang dihasilkan perusahaan
3.Stuktur organisasi perusahaan
4.Tata kerja dalam perusahaan
5.Pedoman – pedoman tentang kesejahteraan pegawai
6.Pedoman – pedoman tentang kemungkinan promosi
7.Dan lain sebagainya
Pemberian penjelasan akan hal-hal tersebut di atas adalah perlu, sebab pada umumnya pegawai-pegawai yang baru mulai bekerja pada sesuatu badan usaha mengandung pertanyaan-pertanyaan pada dirinya, yang perlu segera mendapatkan penjelasan. Selanjutnya, memperkenalkan pegawai baru kepada teman-temannya dia menjadi pegawai perusahaan. Pada hari-hari berikutnya, atasannya langsung harus berusaha agar hubunganya dengan pegawai baru itu tetap terpelihara baik dan tidak terdapat suasana kekakuan. Ini dapat di realisasikan dengan mengadakan pertemuan berkala secara informal antara atasan langsung dengan pegawai baru. Tujuan pertemuan semacam ini, selain bermaksud untuk mengetahui lebih baik pegawai tersebut, juga dimaksudkan untuk memperhatikan masalah penyesuian diri pegawai baru tersebut.
Sehubungan erat dengan ketiga langkah dalam proses memperkenalkan pegawai baru seperti tersebut di atas, maka kepada setiap pegawai baru harus diberikan tugas yang jelas, sehingga ia mengerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya dan kebijaksanaan yang bagaimana yang akan di tempuhnya untuk menyelesaikan tugas itu. Bila tugas itu sudah dilaksanakannya, maka atasannya haruslah memberikan penghargaan atau kecaman yang konstruktip kepada pelaksanaan tugas itu. Kecaman atau penghargaan harus ditujukan bukan kepada orangnya, akan tetapi ditujukan pada pelaksanaan tugas itu. Dengan kata lain kecaman atau penghargaan tidak boleh pada pribadi pegawai baru itu. Sedapat mungkin pegawai baru itu harus tetap merasa bahwa pipinan menaruh kepercayaan pada dirinya, tidak menjadi soal bagaimanapun hasil pekerjaannya. Perasaan yang demikian itu adalah perlu untuk mendorong dia berbuat lebih baik pada hari-hari yang akan dating.
Masa memperkenalkan pegawai baru kedalam perusahaan berkisar antara seminggu sampai dua bulan. Masa semacam ini tidaklah sama dengan masa percobaan, sebab jenis terakhir ini mengandung arti bahwa pegawai tersebut belum mendapat keputusan diterima tidaknya menjadi pegawai perusahaan ( Manullang, 1989;131).
Dikutip dari buku yang berjudul “ dasar-dasar manajemen “
Oleh DRS.M.Manullang halaman 121-131.
REFERENSI 2
Menurut Stephen P. Robins dan Mary Coulter (2010;270), Rekrutmen sebagian organisasi memiliki pendekatan menarik dalam mencari tenaga kerja. Sebagai contoh tim rekrutmen southweast Airlines menyebarkan kantong muntah slogan “muak dengan pekerjaan anda?” di bursa kerja. Untuk mencari kandidat dari disiplin ilmu computer dan tehnik yang berkualitas, google mengadakan google games, yang diselenggarakan sehari penuh berupa kompetisi untuk tim mahasiswa dikampus perusahaan. Kantor akuntan Deloitte dan Touche menggagas Deloitte film festival untuk memutar film yang diproduksi oleh para karyawan tentang “kehidupan” Deloitte yang akan di putar selama merekrut calon karyawan di kampus.
Menurut Stephen P. Robins dan Mary Coulter (2010;270-271),
| SUMBER | KEUNGGULAN | KELEMAHAN |
| Internet Rujukan Karyawan Website Perusahan Rekrutmen melalui Kampus Organisasi Rekrutmen Profesioal | Menjangkau banyak kalangan; bias mendapat umpan balik langsung. Mengetahui tentang seluk-beluk organisasi dari karyawan-karyawan yang merujuknya; bias memberikan kandidat potensial karena rujukan yang baik mencerminkan yang merekomendasian. Distribusinya luas; bias ditargetkan kepada kelompok tertentu. Banyak kandidat yang berpusat di satu tempat. Mengetahui dengan baik tantangan dan kebutuhan industry. | Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Mungkin tidak akan menambah keragaman dan bauran karyawan. Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas. Sedikit berkomitmen pada organisasi yang spesifik. |
Meskipun rekrutmen secara online sudah popular dan memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi para pelamar secara cepat dan murah,kualitas pelamar mungkin tidak sebagus seperti yang ditemukan dengan menggunakan rekrutmen lainnya. Riset telah menunjukan bahwa rujukan dari karyawan biasanya menghasilkan kandidat terbaik. Mengapa? Karena kariwan yang ada mengetahui pekerjaannya dan mengenal baik orang yang direkomendasikan, mereka cenderung merujuk pelamar yang sangat berkualitas. Selain itu kariawan yang ada juga sering kali merasa bahwa reputasinya sedang berada di uung tanduk dan merujuk seseorang hanya ketika mereka begitu percaya diri bahwa orang tersebut tidak akan membuatnya terlihat buruk.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;271),
Seleksi adalah langkah selanjutnya dalam proses MSDM. Yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut. Manajer harus memilih dengan cermat karena kesalahan penerimaan dapat menimbulkan implikasi yang signifikan. Sebagai contoh, seorang pengemudi di Fresh Direct, took kelntong inline yang mengantarkan makanan kepada penghuni apartemen di New York, dituntut dan akhirnya dinyatakan bersalah atas tindakan menguntit dan mengusik pelanggan wanita.
Apa itu seleksi? Seleksi melibatkan perkiraan pelamar mana yang akan berhasil jika diterima. Sebagai contoh, ketika merekrut tenaga penjualan, proses seleksinya harus memperkirakan pelamar mana yag akan menghasilkan volume penjualan yang tinggi.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272)
Suatu keputusan di anggap benar apabila pelamar tersebit diperkirakan akan berhasil dan terbukti berhasil dalam pekerjaannya, atau jika pelamar diperkirakan tidak akan berhasil dan tidak diterima. Dalam kasus pertama organisasi telah menerima dengan baik, sementara dalam kasus kedua organisasi telah menolak dengan baik.
Akan muncul masalah apabila kesalahan saat menolak kandidat yang mungkin berkinerja baik dalam pekerjaannya atau menerima mereka yang pada akhirnya berkinerja buruk. Masalah-masalah ini berdampak signifikan. Berdasarkan situasi regulasi dan kebijakan hokum MSDM yang berlaku saat ini, kesalahan penolakan bias memakan biaya lebih banyak ketimbang melakukan penyaringan tambahan untuk mendapatkan kandidat yang layak. Mengapa? Karena hal ini bias berujung pada tuntutan hukum terkait dengan diskriminasi, terutama jika pelamar yang berasal dari golongan minoritas ditolak secara idak proposional. Disi lain biaya melakukan kesalahan penerimaan meliputi biaya pelatihan karyawan, keuntungan yang hilang Karen inkompetensi karyawan tersebut,biaya pemutusan hubungan kerja dan biaya tambahan dari rekrutmen dan penyaringan karyawan pengganti.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272),
Validitas dan Reliabilitas agar suatu perangkat seleksi menjadi valid, harus ada hubungan nyata antara perangkat seleksi tersebut dan beberapa criteria yang relevan. Perangkat seleksi yang andal mengukur hal yang sama secara konsisten. Dalam sebuah tes yang andal, skor individu siapapun harus konsisten sepanjang waktu, dengan asumsi bahwa karakteristik yang di ukur bersifat stabil. Perangkat seleksi yang kurang andal tidak akan efektif
Jenis-jenis Alat Seleksi. Alat seleksi paling terkenal meliputi formulir aplikasi, tes tertulis, dan simulasi kinerja, wawancara, investigasi latar belakang pelamar dan dalam beberapa kasus, pemeriksaan fisik
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;272-273),
| Formulir Aplikasi Tes Tulis Tes Simulasi Kerja Wawancara Investigasi Latar Belakang Pemeriksaan Fisik | · Digunakan secara universal · Paling berguna dalam menghimpun informasi · Dapat memprediksi kinerja pekerjaan tetapi tidak mudah untuk menghasilkan karyawan yang berkinerja baik · Harus terkait dengan pekerjaan · Meliputi tes intelijensia,kemampuan,bakat,kepribadian dan minat · Cukup popular( mis:tes kepribadian dan tes kemampuan) · Menjai predictor yang baik untuk posisi pengawas · Menggunakan perilaku pekerjaan yang actual · Sampling pekerjaan-menguji pelamar dalam tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan; layak dilakukan bagi pekerjaan yang terstandardisasi atau rutin · Menjadi pusat penelitian-simulasi pekerjaan; layak dalam mengevaluasipotensi manajerial · Digunakan secara universal · Harus mengetahui tentang perihal apa yang bias dan tidak bias ditanyakan · Dapat berguna bagi posisi manajerial · Digunakan dalam memverifikasi data aplikasi-menjadi informasi yang berharga · Digunakan dalam memverifikasi referensi-bukan merupakan sumber informasi yang berharga · Dugunakan dala pekerjaan yang menuntut tampilan fisik tertentu · Biasanya digunakan untuk tujuan yang berkaitan dengan asuransi |
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter , 2010;273),
Tinjauan Pekerjaan yang Realistis. Satu hal yang perlu dicermati manajer adalah bagaimana mereka menggambarkan organisasi dan pekerjaan yang akan digeluti oleh pelamar. Apabila mereka mengatakan kepada pelamar hanya dari sisi baiknya saja, mereka akan cenderung memiliki tenaga kerja yang kurang puas dan berpotensi mengalami perputaran karyawan yang tinggi. Hal-hal negative bias terjadi ketika informasi yang diterima pelamar terlalu berlebihan. Pertama, pelamar yang kurang cocok mungkin tidak akan mundur dari proses seleksi. Kedua, informasi yang berlebihan hanya akan menciptakan ekspektasi yang tidak riil, sehingga kryawan baru mungkin merasa tidak akan puas dan meninggalkan organisasi. Ketiga, karyawan baru merasa tertipu dan kurang berkomitmen pada organisasi ketika mereka menghadapi realitas yang tidak menyenangkan ketika bekerja. Selain itu, individu-individu ini mungkin merasa disesatkan selama proses rekrutmen dan kemudian menjadi karyawan yang bermasalah.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi perputaran karyawan, manajer harus mempertimbangkan tinjauan pekerjaan yang realistis, yang meliputi informasi positif dannegatif mengenai perusahaan dan pekerjaan. Sebagai contoh, selain komentar positif yang biasanya diontarkan saat wawancara, pelamar kerja mungkin hanya diberitau bahwa hanya sedikit peluang untuk mengobrol dengan rekan kerja selama jam kerja, sulitnya promosi karier atau jam kerjanya tidak menentu, dan karyawan diharuskan bekerja pada akhir pecan. Penelitian mengindikasikan bahwa pelamar yang menerima RJP memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaan mereka dan bias menangani dengan baik elemen-elemen tekanan kerja ketimbang pelamar yang hanya menerima informasi positif yang berlebihan.
(Stephen P. Robins dan Mary Coulter 2010;273-274),
Dikutip dari buku berjudul “Manajemen Edisi kesepuluh Jilid 1”
Karangan Stephen P. Robins dan Mary Coulter 2010. Halaman 268-274
REFERENSI 3
PENDAHULUAN
Menurut T.Hani Handoko (2003;233), Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia – orang orang yang memberikan tenaga, bakat,kreatifitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan , penyeleksian , pembangunan dan pembangunan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan , penempatan , penberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam Bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang, bagaimana manager menarik dan menyeleksi orang –orang dengan kemampuan potensial yang paling baik untuk setiap posisi , bagaimana manager memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan akhirnya macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi.
Kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas – tugas kepemimpinan , motifasi , dan komunikasi sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan “ kendaraan “. Dan penyusunan personalia mengisi “pengemudinya” yang sesuai dengan posisi kerja yang ada. Jadi perdebatan semua fungsi manajemen saling kait mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manager,baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil (T.Hani Handoko, 2003;234)
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Menurut T.Hani Handoko (2003;234),Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuh kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktunya. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berada . Pertama lingkungan ekternal yang meliputi seluruh faktor diluar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua, lingkungan internal , yang terdiri dari unsur-unsur didalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup :
1. Perencanaan sumber daya manusia , yang dirancang untuk menjamin keajekan dan pemenuhan kebutuhan personalia.
2. Penarikan, berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia juga harus dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektisitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standart-standart atau tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian balas saja dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motifasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi,demosi,atau literal),penugasan kembali,pemecatan,pemberhentian atau pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut T.Hani Handoko (2003;235), Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencakan kebutuhan dimasa yang akan datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia :
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi,kemampuan yang dibutuhklan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
PENENTUAN KEBUTUHAN JABATAN
Menurut T.Hani Handoko (2003;236), Penyusunan personalia organasasi di mulai dengan penentuan tujuan dan rencana organisa. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan- jenis jabatan yang dilaksanakan dan ketrampilan yang di butuhkan. Selanjutnya, organisasi mengestimasi jumlah karyawan total yang dibutuhkan selama periode tertentu dimasa mendatang. Organisasi mempertimbangkan “persdiaan”karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Akhirnya berbagai jenis program kegiatan bagi pemenuhan kebutuhan yang harus ditetapkan.
Penentuan spesifikasi jabatan. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analisys), perusahaan yang menentukan ketrampilan-ketrampilan, tanggung jawab , pengetahuan , wewenang , lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Hasil analisa jabatan ini berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang,tanggung jawab,dan hubungan lini (baik atas maupun bawah). Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi pekerjaan suatu jabatan, dan kualifikasi personalia (atau persyaratan kerja)yang diperlukan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses. Bagi pekerjaan – pekerjaan rutin dan tingkatan manajemen rendah,sebaiknya juga dinyatakan standart maksimum yang dapat diterima untuk mencegah seseoranng menjadi “ overqualified” dan muncul ketidak puasan. (T.Hani Handoko,2003;236)
Penentuan tujuan dan rencana. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. Apa rencana pelaksanaan ? apa produk baru yang akan diperkenalkan ? jawabannya, akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik.
Penentuan kebutuhan personalia keseluruan. Harus di putuskan. Jumlah keseluruhan kariawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan berbagai ketrampilan serta kemampuan yang di syaratkan. Oleh sebab itu kebutuhan personalia perusahaan harus diperkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan, ketrampilan jabatan,karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Penentuan jumlah personalia sekarang. Setalah jumlah karyawan dimasa mendatang di ketahui manajemen harus melihat jumlah orang yang tersedia dapat melaksanakan pekerjaan tersebut. Pemahaman akan “persediaan” personalia yang memenuhi persyaratan mungkinkah manajemen menyelaraskannya dengan jumlah personil keseluruhan yang di butuhkan. “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kekuatan kerja sekarang. (T.Hani Handoko,2003;237)
Penentuan personalia kebutuhan bersih. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih akan personalia yang harius di penuhi melalui penarikan. Kebutuhan bersih adalah telah menyangkut jumlah karyawan yang telah di butuhkan, faktor lain seperti pengalaman , jenis umur,jenis kelamin,perkiraan jumlah pensiun terminasi dan transfer harus di pertimbangkan.
Penetapan program kegiatan. Manajemen dapat mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelahb diketahui jumlah kebutuhan bersih akan karyawan baru. Suatu program kegiatan mencakup kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusaan termasuk penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan dan pemberian balas jasa personalia. (T.Hani Handoko,2003;237)
PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA
Menurut T.Hani Handoko (2003;238) Pada umumnya,semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang di butuhkan. Sebagian besar manajer efektif yang menyadari hal ini,mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda. Contoh,jalinan kerja sama antara perusahaan dengan universitas dalam penarikan tenaga kerja.
Ada dua kelompok sumber dari mana karyawan yang dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu dari dalam organiasasi dan dari luar. Tetapi bagaimana juga perusahaan memerluka orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan jabatan dari sumber ekternal. Banyak organisasi menggunakan kombinasi dari kedua sumber yang ada sebagai contoh kemajuan teknologi – misal komputer – manajemen dapat menarik operator dari dalam perusahaan yang diberi latihan terlebih dahulu dan programer dari luar perusahaan. (T.Hani Handoko,2003;239).
Ada tiga sumber internal
1. Penataran,dimana para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik,dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik sesuai permintaan.
2. Pemindahan,karyawan dari posisi yang disenangi dalam organisasi ke posisi yang lain.
3. Pengangkatan, karyawan dari tingkat jabatan yang lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi. (T.Hani Handoko,2003;239).
Menurut T.hani handoko,(2003;239), Sumber eksternal karyawan digunakan tergantung pada jabatan yang akan diisi,tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber eksternal antara lain lamaran – lamaran pribadi organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah,para pesaing,serta migrasi dan imigrasi.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Menurut T.Hani Handoko (2003;239), Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu maupun jumlahnya, langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan dari sumber perusahaan itu sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Organisasi melakukan seleksi pada calon kariawan yang tersedia dari hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Menurut T.Hani Handoko (2003;240), Penarikan berkenan dengan pencarian dan penarikan jumlah karyawan potensial yang di seleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan – jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan dalam industri yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Manajer menunggu secara pasif para pelamar yang akan datang. Banyak manajer lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan potensial. Metode penarikan yang bisa digunakan meliputi : pengiklanan,leasing (penggunaan tenaga honorer),rekomendasi karyawan yang sedang bekerja(employee referrals) penarikan lewat lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja,serikat buruh dan penggunaan komputer.
SELEKSI PERSONALIA
Menurut T.Hani Handoko (2003;240), Seleksi adalah pemilihan seseorang dari sekelompok karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya,manajemen menutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat para pelamar di waktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan,pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan tetapi sebenarnya seleksi tidak sesederhana itu dalam praktek. Seleksi lebih rumit dari apa yang di bayangkan.
Prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi di masa mendatang. Apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu,seperti di tunjukkan oleh laporan sekolah,pengalaman kerja dan kegiatan di luar kurikulum, adalah prediktor paling baik tentang apa yang kemungkinan akan di lakukan di waktu yang akan datang. Pemilihan karyawan yang “tepat” untuk jabatan yang “tepat” akan sangat membantu kemajuan organisasi (T.Hani Handoko, 2003;240-241).
Menurut T.Hani Handoko (2003;241), Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Menurut T.Hani Handoko (2003;241), Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi tertentu,tetapi adalah tidak mungkin menyatakan secara tepat semua faktor yang di cari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah:
1. Latar belakang pribadi,mencakup pendidikan dan pengalaman kerja,untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan, untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif,untuk mempelajari kempuan pikiran dan penganalisaan.
5. Ketrampilan dan kemapuan teknik,untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek aspek teknik pekerjaan.
6. Kesehatan,tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
ORIENTASI KARYAWAN BARU
Menurut T.hani handoko (2003;242), Setelah diseleksi,karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaandan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap oerientasi (kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi),merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru.
Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan pengenalan sederhana dengan para karyawan lama,tetapi juga dapat merupakan proses panjang,yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan personalia (kondisi kerja,upah,dan jaminan sosial),prosedur kerja,gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan,dan manfaat yang diperoleh karyawan baru. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan. (T.Hani Handoko,2003;237).
Dikutip dari Buku yang berjudul Manejemen Edisi 2
Oleh, T.Hani Handoko Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada
Hal 233-24
REFERENSI 4
PENYEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, (2008;201), Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia sebagai mana dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa aktifitas yang masuk dalam kategori penyediaan tenaga kerja ini,di antaranya adalah proses rekruetmen seleksi dan penempatan tenaga kerja. Rekruetmen adalah usaha perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang di perlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekruetmen dapat dilakukan melalui pemasangan iklan dalam media masa,pengajuan permohonan pada institisi pendidikan,dan lain lain. Seleksi adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekruetmen tadi. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang di sesuaikan dengan kualifikasi yang di persyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan. Secara lebih jelas berikut ini diuraikan ketiga konsep pencarian tenaga kerja tersebut diatas.
REKRUTMEN INTERNAL DAN REKRUTMEN EKSTERNAL
Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, (2008;201), Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang di butuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain rekrutmen internal adalah proses memperoleh tenaga kerja yang diperoleh dari SDM yang telah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda dari apa yang sedang dijalaninya. Bentuk dari rekrutmen internal tersebut dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan menejemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian,atau dapat juga berupa promosi,yaitu berupa penempatan tenaga kerja yang ada ke jabatan yang tingkatan menejemennya lebih tinggi,apakah dibagian atau departemen yang berbeda maupun di bagian atau departemen yang sama. Hanya saja rekrutmen in ternal memiliki kelemahan melalui apa yang dinamakan sebagai efek ripple dimana ketika tenaga kerja yang menempati jabatan yang abru akan menyebabkan tenaga kerja yang digantikannya mengalami efek psikologis yang dapat dikatakan mungkin tidak nyaman akibatnya produktifitas dari tenaga kerja yang abru maupun yang lama belum tentu akan meningkat terkait dengan efek ini. Kecuali jabatan yang ditempati oleh tenaga kerja internal tersebut adalah jabatan yang baru sehinnga tidak ada tenaga kerja yang lama yang digantikan,misalnya pada saat dilakukan pembukaan cabang baru atau departemen baru dalam perusahaan , maka efek ripple ini barang kali dapat di hindarkan.
Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, (2008;201-202), Rekrutmen internal adalah perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan di tempatkan pada suatu jabatan tertentu yang di perolehnya dari luar perusahaan,atau sering kali dinamakan sebagai outsourcing. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja ini yaitu dapat melalui iklan dimedia masa,intervew dikampus atau melalui agen tenaga kerja tertentu. Kelebihan dari rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin memiliki peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yan g lebih baik dari apa yang dimiliki saat ini,atau memperoleh tenaga kerja yang akan membawa semangat baru yang akan berdampak positif bagi perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini adalah terutama dalam hal adaptasi tenaga kerja tersebut dengan lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan tenaga kerja yang direkrut adalah tenaga kerja baru dari luar,maka perlu waktu bagi tenaga kerja tersebut maupun bagi perusahaan untuk melakukan adaptasi mengenai pekerjaan dan jabatan yang akan ditempati maupun keterkaitannya dengan misi perusahaan secara keseluruhan. Kegagalan tenaga kerja eksternal untuk beradaptasi justru akan menimbulkan masalah baru bagi perusahaan oleh karena itu sering kali perusahaan mensyaratkan pengalaman tertentu bagi tenaga kerja yang direkrut dari luar perusahaan. Hal ini dilakukan dengan asumsi bahwa sekiranya tenaga kerja tersebut telah memiliki tenaga kerja,setidaknya kemampuan adaptasi dari tenaga kerja tersebut pernah teruji,sehingga proses pengondisian tenaga kerja kepada lingkungan perusahaan dapat lebih singkat dilaluinya.
SELEKSI TENAGA KERJA
Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, (2008;202), Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang telah ditetapkan,apakah internal maupun eksternal. Paling tidak ada beberapa hal yang biasanya dilakukan perusahaan yang terkait dengan proses seleksi,yaitu seleksi administrasi,seleksi kualifikasi,dan seleksi sikap dan perilaku.
Seleksi administrasi yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkanpada suatu jabatan tertentu. Seleksi adminitratif ini dapat berupa validasi dan verifikasi borang aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen lainnya yang dipersyaratkan. Sete;ah seleksi administrasi dilakukan, langkah selanjutnya adalah seleksi kualifikasi. Seleksi kualifikasi yaitu perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini biasanya dilakukan melalui tes tertulis dan seleksi tidak tertulis. Seleksi tertulis dapat berupa ujian tertentu yang diberikan oleh perusahaan yang terkait dengan hal-hal yang diminta oleh perusahaan untuk dapat dimiliki oleh calon tenaga kerja. Seleksi ini dapat berupa pengetahuan umum, pengetahuan logika, maupun pengetahuan lainnya yang terkait dengan jabatan yang akan diisi. Adapun seleksi tidak tertulis dapat berupa ujian bagi calon tenaga kerja dalam hal jabatan yang akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan tertentu, calon tenaga kerja dapat diminta untuk melakukan sesuatu yang terkait dengan jabatan dan tugas yang akan diembannya. Pada seleksi ini calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi, tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara tim. Seleksi sikap dan perilaku ini dapat dilakukan secara tertulis maupun melalui wawancara. Seleksi tertulis berupa tes psikologi yang biasanya telah dimiliki oleh perusahaan ketika melakukan proses seleksi. Adapun wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi lebih jauh secara langsung mengenai bagaimana cara bersikap dan berperilaku dari calon tenaga kerja tersebut menyangkut berbagai hjal yang terkait dengan motivasi, harapan dan visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya. (Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, 2008;203),
Seleksi ini bisa dilakukan oleh tim menejemen perusahaan atau dengan meminta bantuan konsultan menejemen untuk bersama sama pihak perusahaan melakukan rekrutmen dan seleksi. Saat ini,penggunaan konsulatan menejemen bagi perusahaan sudah menjadi sesuatu yang dibutuhkan,karena perusahaan sangat berharap bahwa merekan mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Perusahaan menginginkan biaya yang telah dikeluarkan dari mulai kegiatan rekrutmen hingga penempatan tenaga kerja benar benar dapat dikompensasi secara baik ketika tenaga kerja yang akhirnya dipilih benar benar memiliki kualifikasi yang diharapkan oleh perusahaan.
PENEMPATAN TENAGA KERJA
Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, (2008;204), Setelah seleksi dilakukan maka langkah berikutnya adalah penempatan tenaga kerja. Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dilakukan oleh tenaga kerja manapun di perusahaan manapun. Oleh karena itu perusahaan perlu benar benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar benar siap untuk bergabung dengan perusahaan,tidak saja diliat dari sisi kualifikasinya,akan tetapi juga dari kesiapannya untuk bekerja secara tim. Oleh karena itu biasanya perusahaan melakukan semacam program pelatihan orientasi(orientation trainning) yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan perusahaan. Beberapa perusahaan besar mencoba mengantisipasi proses adaptasi ini dengan membuat departemen atau posisi khusus yang dinamakan sebagai menejemen trainee tersebut. Dibagian ini,tenaga kerja yang baru direkrut tidak langsung diposisikan pada suatu jabatan tertentu,akan tetapi ditempatkan dibagian menejemen trainne tersebut. (Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan saefullah, 2008;204),
Dikutip dari buku yang berjudul pengantar menejemen edisi pertama
Oleh Ernie Tisnawati sule & Kurniawan saefullah.
Hal.201-204.
Daftar Isi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar